隨著 AI 技術(shù)逐漸發(fā)展、大眾以及企業(yè)對 AI 的了解越來越多，也有越來越多的企業(yè)嘗試讓 AI 參與到公司的決策中來，比如參與到招聘中。AI 算法可以做的事有很多，包括招聘廣告的定向推廣、簡歷篩選，乃至在視頻面試中分析面試者的面部表情。

不過這整個過程對面試者來說都是不透明的，被算法評價的一方并不知道系統(tǒng)是如何分類、打分、排序的。除了面試者一方不知情之外，算法是否會引入額外的偏見、讓面試過程變得不公平也是有疑問的。美國伊利諾斯州從 2020 年 1 月 1 日起實施的“人工智能視頻面試法案”（Artificial Intelligence Video Interview Act）就打算開始插手這個過程。

這個法案是美國所有的州中首個實施的此類法案。法案的目標是讓面試者對這些基于 AI 的面試工具的運轉(zhuǎn)情況有更多了解。具體來說這個法案有三項基本要求：

1. 如果企業(yè)要使用 AI 工具評價面試者和某個職位的匹配程度，那么企業(yè)必須明確告知面試者。
2. 企業(yè)還需要向面試者解釋這些 AI 工具是如何運行的，以及這些工具會把哪些常見性格特點作為評判依據(jù)
3. 要保護面試者的隱私，只有具備足夠的專業(yè)知識或者技術(shù)知識的人才可以在面試后回看面試錄像，而且如果面試者提出了要求，那么企業(yè)必須在提出要求的一個月內(nèi)刪除這個面試者的所有視頻。

這項法案看起來是積極的一步，但實際上，這個法案針對的 AI 種類非常有限，而且也沒有對企業(yè)如何使用 AI 提出任何要求，很難說這個法案的實施能起到多大程度的實際作用。

關(guān)注科技運用與人權(quán)之爭的非盈利組織 Upturn 的高管 Aaron Rieke 對媒體表示：“對整個招聘流程來說，這能起到的作用很小。”法案談到了用來分析視頻的 AI 工具，但用來評價面試者的 AI 工具遠不止和視頻分析相關(guān)的那些。而且法案也沒法確保當你要求不要讓 AI 工具評價你的時候，企業(yè)是否還會公正地考慮你是否符合職位。“所以，如果你要求法案中的權(quán)利，所需要付出的代價是可能完全不會再被企業(yè)考慮的話，這個法案就起不到多大作用了。”除此之外，企業(yè)對 AI 工具的解釋也可能是寬泛的、高度抽象的，并不能幫助面試者建立更好的理解。

來源 | 雷鋒網(wǎng)